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Comment faire monter en compétences ses salariés ?

Comment faire monter en compétences ses salariés ?

L’ un des rôles du chef d’entreprise est d’élever ses équipes dans les compétences. Dans les entreprises, augmenterles compétences des employés est un défi majeur pour permettre à l’entreprise d’augmenter ses performances. Manager : comment développer vos équipes en compétences ?

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L’ humain au cœur de la performance de l’entreprise

L’ avancement des employés est un sujet récurrent, au cœur des réflexions de la direction de l’entreprise. Un employé motivé et soutenu dont les compétences et les capacités sont reconnues par la hiérarchie, participe plus activement à la performance de l’entreprise .

Dans cette optique, la direction, en collaboration avec les ressources humaines, s’intéresse vivement à l’augmentation et à l’évolution des employés, une véritable source de croissance et de productivité. Gérer une équipe signifie placer les gens au cœur des enjeux de productivité et de développement . Le gérant devient donc essentielle dans le soutien et la motivation de ses équipes .

Comment développer les compétences de ses employés ?

Aujourd’hui, la perception de la mobilité n’est plus perçue comme un frein, mais comme une opportunité d’évoluer plus rapidement. Les employés sont plus mobiles et plus capables de changer d’entreprise, non seulement pour obtenir une augmentation salariale, mais aussi pour enrichir leurs compétences professionnelles.

La direction et les gestionnaires sont bien conscients de ces nouveaux comportements et savent que pour conserver leurs employés, la formation et le perfectionnement des compétences sont des concepts à prendre en compte lors des entrevues annuelles.

Dans ce processus de promotion des employés, les gestionnaires doivent identifier les compétences attendues au travail et les partager avec leurs employés. Pour que la stratégie soit efficace, il est essentiel que le gestionnaire se concentre sur les forces de chaque membre de son équipe, ce qui augmenteral’efficacité de l’employé dans ses domaines préférés. Cette stimulation bénéfique devient un élément de motivation.

Ils peuvent compter sur un répertoire des compétences pour évaluer efficacement les capacités de chaque personne. Cette première phase d’évaluation permet de faire le point sur les forces et les axes d’amélioration de chaque individu. L’objectif est, à long terme, de proposer un plan de formation et d’accompagnement personnalisé adapté au profil.

Les entreprises qui utilisent la gestion par objectifs peuvent être basées sur la méthodologie «  SMART  » , qui permet de déterminer des objectifs et un plan de compétences qui répondent à cinq points :

  • Spécifique : le projet est personnalisé en fonction de l’employé
  • Mesurable : le gestionnaire doit être en mesure d’évaluer si l’objectif a été atteint
  • Ambitieux : le projet doit attirer l’adhésion et aboutir à des résultats significatifs
  • Réaliste : le projet doit être dans un contexte réalisable, humainement et financièrement
  • Temporalement : le projet doit avoir une date d’échéance

Avantages des objectifs intermédiaires et des micro-entretiens

Pour obtenir les compétences de ses équipes, le manager doit procéder par étapes afin de maintenir l’engagement et la motivation de l’employé et de les augmenter progressivement. Les objectifs annuels peuvent être divisés sur l’année en cibles intermédiaires , avec des dates d’échéance échelonnées sur l’année. Ces objectifs intermédiaires doivent également être réalistes dans les délais fixés, afin de permettre à l’employé de faire ses preuves sur une courte période et de mesurer rapidement les résultats des efforts déployés.

L’ entretien de mi-année permet de faire le point sur l’avancement des objectifs intermédiaires et le soutien à apporter au salarié pour les atteindre. Les micro-entrevues ou les entrevues individuelles offrent également la possibilité d’effectuer un suivi personnalisé rapide avecdes commentaires réguliers . Ces micro-entretiens font partie intégrante du processus d’évolution et permettent de s’adapter au fur et à mesure que les objectifs intermédiaires sont atteints. Ils sont également le moment idéal pour faire face aux difficultés rencontrées, aux compétences acquises ou même aux missions réussies.

Cette stratégie de soutien permet à chaque employé de mieux progresser, tout en mesurant régulièrement l’impact des actions d’accompagnement mises en œuvre.

Chez S&H, nous accordons une attention particulière à la proximité entre les gestionnaires et les employés. Nous accompagnons nos employés dans le développement de leurs compétences professionnelles lors des étapes obligatoires : entretiens annuels et mi-année. Nous avons également mis en place des grilles de compétences et des révisions salariales.

Pour le découvrir, n’hésitez pas à découvrir le parcours professionnel offert à nos collaborateurs ou à contacter nos collaborateurs.

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