Un salarié qui reprend le travail après un arrêt maladie ne revient jamais tout à fait comme il est parti. Les chiffres le confirment : en France, 11,5 millions de personnes vivent aujourd’hui avec une affection de longue durée (ALD), à tel point que la Sécurité sociale en recense désormais 30, allant du diabète à l’insuffisance rénale, en passant par le cancer du sein, les troubles psychiatriques ou le VIH.
L’ALD exige un suivi médical qui s’étale bien au-delà de six mois. Dans ce cadre, certaines maladies, listées par le ministère de la Santé, ouvrent droit à une prise en charge totale des soins. Les pathologies cardio-neurovasculaires touchent à elles seules 3,3 millions de personnes. Viennent ensuite le diabète, les cancers et les troubles psychiques, qui transforment en profondeur le quotidien des salariés concernés.
Que prévoit la loi ?
Le Code du travail est silencieux sur les modalités exactes de la reprise après une maladie non professionnelle. Mais pour ce qui concerne les accidents du travail ou maladies professionnelles, il est formel :
« Au terme des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le travailleur est déclaré apte par le médecin du travail, il retourne à son emploi ou à un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent retarder la promotion ou l’avancement de l’entreprise par la personne concernée. » (article L. 1226-8).
La jurisprudence étend ce principe aux arrêts maladie non liés à l’activité professionnelle. Mais alors, que doit concrètement organiser l’employeur ?
Il revient à l’entreprise de prévoir une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail afin de s’assurer que le salarié est apte à reprendre son poste à la fin :
- d’un arrêt lié à une maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
- d’un arrêt d’au moins 30 jours après un accident du travail ou une maladie non professionnelle ;
- d’un congé de maternité.
Cette visite doit impérativement avoir lieu dans les huit jours suivant la reprise.
Pour tout arrêt de plus de trois mois, une visite de pré-reprise doit être mise en place, à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la Sécurité sociale ou du salarié. Elle vise à anticiper les adaptations nécessaires pour maintenir la personne en emploi, et précède la visite de reprise classique.
Dès lors que le salarié est jugé apte lors de la visite, il doit réintégrer son poste sans délai. Refuser de revenir peut déboucher sur des sanctions, voire un licenciement.
Le recours au temps partiel thérapeutique, le fameux « mi-temps thérapeutique », prévu par le Code de la sécurité sociale (art. L. 323-3, L. 433-1, R. 433-15) et prescrit par le médecin traitant, permet de faciliter cette transition en douceur.
Le médecin du travail peut aussi recommander une adaptation du poste si la reprise nécessite certaines précautions. L’employeur devra alors ajuster l’organisation, le temps de travail ou les missions.
Si le salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit proposer un reclassement. Cela implique de rechercher une solution adaptée au sein de l’entreprise ou du groupe, que ce soit un autre poste ou un aménagement du temps de travail. Ce n’est qu’en l’absence de toute solution que le licenciement sera envisageable.
Le coût invisible des arrêts longue durée
La question financière pèse lourd sur les épaules des malades et du système de santé. En 2013, face à la hausse des frais non remboursés, le Collectif Interassociatif sur la Santé (CISS), 60 Millions de consommateurs et Santflash ont créé l’Observatoire citoyen des restes à charge en santé. Leur mission : surveiller l’évolution des dépenses qui restent à la charge des patients, malgré les progrès apparents du remboursement.
Leur dernière étude révèle un chiffre qui claque : même pour une ALD prise en charge à 100 % par la Sécurité sociale, le reste à charge moyen s’élève encore à 752 euros par an. La maladie, bien loin d’être un simple accident de parcours, bouleverse les trajectoires professionnelles et multiplie les risques de précarité.
Un arrêt supérieur à six mois, et les chances de retrouver son poste tombent à une sur deux.
Dans ce contexte, l’Assurance Maladie s’est fixé pour objectif de réduire la facture des arrêts longue durée, avec 100 millions d’euros d’économies attendues cette année. Pour y parvenir, le contrôle antifraude se durcit et les médecins qui prescrivent plus d’arrêts que la moyenne font l’objet d’entretiens avec des consultants médicaux. Beaucoup s’en indignent : la hausse des arrêts est aussi due à une vague de troubles psychiques, d’épuisement professionnel ou de dépression qui échappe aux statistiques froides.
La stratégie affichée : raccourcir la durée des arrêts, éviter qu’ils ne deviennent chroniques et limiter la désinsertion professionnelle. Mais derrière les chiffres, se cachent des parcours cabossés et des entreprises souvent démunies.
Regards croisés : entretien avec Bernard Lemaire, DRH, Directeur des Ressources Humaines, Master Tuteur RH CIFFOP Exécutif, Président de l’Institut Mieux Vivre en Entreprise, Bernard Lemaire a consacré un article au cancer en entreprise. Pour lui, « la maladie peut toucher n’importe qui. Elle impose des choix, pose mille questions sur la posture à adopter. Dans mon parcours, j’ai monté des accords et des dispositifs sur le handicap au travail. Mais la maladie longue durée reste un sujet complexe, parfois tabou. Si on n’a pas été confronté à la maladie grave dans son entourage, il est difficile d’en parler. Accompagner ces personnes, c’est aussi relativiser bien des difficultés quotidiennes. »
Et les managers dans tout ça ?
« Les managers, eux, naviguent entre empathie envers le salarié et pression des objectifs. Certains gèrent ces paradoxes, d’autres préfèrent ne pas aborder la question. Beaucoup se forment par l’expérience, parfois après avoir été eux-mêmes confrontés à la maladie d’un proche ou à un retour difficile. Le rôle du DRH est alors de leur donner des clés, mais aussi d’expliquer à la direction générale les réalités derrière les chiffres, notamment via l’analyse des ETP (équivalents temps plein), un indicateur central pour piloter la capacité de production. »
Parler ou se taire ?
« Il y a aussi ceux qui préfèrent cacher leur maladie, de peur d’être mis à l’écart au retour. C’est une double peine : affronter la maladie, et continuer à faire comme si de rien n’était. Les absences répétées, l’impossibilité de faire des heures supplémentaires sont parfois mal perçues ou mal interprétées. Il faut expliquer, ouvrir le dialogue. Peu de salariés savent qu’ils peuvent demander une reconnaissance de travailleur handicapé, première étape pour obtenir un statut protégé. »
Retourner travailler change tout : « Chacun, après une longue maladie, remet en question ses priorités familiales, conjugales, professionnelles. Prenons le cas du cancer du sein : les séquelles forcent parfois à changer de métier. Dans les ateliers de soutien que j’anime, j’ai entendu des témoignages poignants, difficiles à partager dans un cadre professionnel. »
Les salariés le disent : plus d’un sur deux aurait aimé bénéficier d’un accompagnement spécifique au retour. Beaucoup ressentent un manque d’anticipation de la part de l’entreprise, se sentent de trop ou mal compris. Tout cela nourrit le malaise et pèse sur la confiance au moment de reprendre sa place.
« Il y a un vrai manque de compréhension dans les entreprises aujourd’hui. C’est au DRH de piloter une politique de santé différenciant les situations sérieuses des absences banales. Cette subtilité permet d’adapter l’accompagnement. Plusieurs acteurs peuvent intervenir pour faciliter la réintégration : RH, mission handicap, médecin du travail, assistantes sociales, organismes spécialisés… Lier arrêt maladie longue durée et politique de handicap serait une avancée majeure pour protéger les personnes fragilisées. »
Ceux qui s’en sortent le mieux ne sont pas laissés seuls au moment de reprendre le travail.
Le retour n’a rien d’une formalité. Rythme à retrouver, retards accumulés, attentes des collègues ou des clients, crainte du regard des autres… Tout cela s’ajoute à la fatigue et à l’incertitude sur la santé. Plus l’absence a duré, plus le défi est grand.
Pour accompagner cette transition, la Sécurité sociale s’appuie sur ses « facilitateurs » : des collaborateurs formés pour épauler les personnes en arrêt et prévenir la désinsertion. Ils interviennent, avec l’accord de la personne, pour ouvrir les droits, expliquer les démarches, organiser le lien avec le médecin, l’assistante sociale ou l’Agefiph, l’association pour l’emploi des personnes handicapées.
L’entreprise, de son côté, doit mettre en place un dispositif d’accompagnement du retour, avec un suivi personnalisé et des ajustements adaptés. Voici ce qui peut être mis en place :
- Clarification des responsabilités au poste,
- Révision des objectifs à court et moyen terme,
- Bilan des besoins en formation ou en adaptation,
- Réaménagement du poste ou du temps de travail,
- Appui d’un binôme, d’un tuteur ou d’un coach professionnel,
- …/…
L’idée : avancer étape par étape et éviter le retour brutal.
Rester en contact avec quelques collègues pendant l’arrêt permet aussi de garder un lien et de se sentir moins isolé à la reprise.
Un arrêt maladie ne doit jamais conduire à l’isolement ni à la perte de confiance. La visite de pré-reprise avec le médecin du travail aide à préparer ce retour et à lever les appréhensions.
Ce qui commence comme une épreuve individuelle devient vite une affaire collective et organisationnelle : salarié, équipe, RH, direction, santé au travail, chacun joue un rôle pour permettre un retour réussi.
Retrouver sa place, reprendre confiance, renouer avec l’utilité dans son travail : voilà ce qui favorise le rétablissement et envoie un signal fort sur la culture de l’entreprise. L’enjeu est là, tout simplement.
Article rédigé par Anne Richard [email protected], Port : 07 63 45 41 91, Tél. : 04 90 83 71 93 Directeur du développement et DigitalMarketing
