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Focus sur la rupture conventionnelle

Focus sur la rupture conventionnelle

Il existe plusieurs manières de mettre fin à un contrat de travail selon les raisons qui vous poussent à le faire. L’une des méthodes les plus consensuelles consiste à procéder à une rupture conventionnelle du contrat. C’est pourquoi il est important de savoir ce qu’est ce processus et quels en sont les avantages.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un processus qui a été introduit dans le Code du travail français en 2008. Elle permet à un employeur et à son employé de rompre un contrat de travail de manière bilatérale. La rupture conventionnelle intervient seulement dans le cadre des CDI. Les autres types de contrats de travail ne sont en effet pas éligibles à ce genre de rupture.

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La rupture conventionnelle concerne aussi bien les employés normaux que les employés protégés. Un délégué du personnel ou un représentant syndical peut également prétendre à ce type d’arrangement. Il faudra toutefois inclure l’inspection du travail dans la procédure. Comme l’expliquent les experts en création et gestion d’entreprise, la rupture conventionnelle chômage est encore connue sous le nom de licenciement à l’amiable. Elle peut être individuelle ou collective.

Les modalités de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure assez simple et rapide à mettre en œuvre. Voici les principales modalités à suivre pour que ce type d’arrangement soit accepté.

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Le courrier de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail doit être formulée soit par l’employeur, soit par le salarié. Pour cela, il faut une trace écrite sous la forme d’un courrier officiel adressé à la seconde partie. Ce courrier est appelé le courrier de rupture conventionnelle. Il présente un intérêt hautement juridique, notamment pour un patron. Il s’agit en effet d’une trace écrite qui le protège en cas de poursuite judiciaire. Cela évite les poursuites devant le conseil des prud’hommes.

Un courrier de rupture conventionnelle offre beaucoup de liberté, tant dans sa forme que dans le fond. Vous pouvez le faire sur papier ou via mail par exemple. De plus, vous n’êtes pas tenu de fournir des motivations dans le courrier. Il faut toutefois respecter un minimum de règles administratives de correspondance. On doit y retrouver l’objet de la lettre, l’identité et la fonction de l’expéditeur ainsi que la date. Il faut par ailleurs proposer un entretien préalable au cours duquel vous pourrez exposer de manière orale les raisons du départ. C’est l’étape des négociations.

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Les négociations

Les négociations consistent en une série d’entretiens entre l’employeur et l’employé. Elles doivent commencer dans un délai de 10 jours à 1 mois suivant la réception du courrier. C’est une étape très importante, car elle détermine les conditions de la rupture du contrat de travail. Les discussions portent généralement sur des sujets tels que le montant de la prime de départ. La somme ne doit jamais être inférieure à la somme de l’indemnisation de licenciement.

C’est sur cette base que les négociations débutent. Le montant de l’indemnité de départ doit être fixé en fonction de l’ancienneté, du poste, des finances et du salaire de l’employé. L’employé peut se faire assister, au cours de ces négociations, par un représentant syndical ou un simple collègue. Un membre du CES, un conseiller du salarié ou un délégué du personnel peut également assister l’employé. Le but est d’aider l’employé à trouver un bon montant.

Le conseiller ne peut pas réclamer une partie de la somme versée à son collègue. Pour que les discussions se déroulent dans un climat apaisé, le conseiller ne peut pas non plus être un avocat. Il doit nécessairement être issu du milieu professionnel de l’employé. L’employeur peut lui aussi demander de l’assistance. L’employeur ou l’employé qui souhaite se faire accompagner doit prévenir la seconde partie.

La convention de rupture conventionnelle

Afin de vous assurer que le salarié est conscient des conséquences de son départ, il est légalement déterminé qu’un accord réglementant la rupture du contrat de travail n’est valable que si cet accord est conclu par écrit. Un accord verbal sur un licenciement par consentement mutuel n’est donc pas valable. Cela signifie alors que les accords concernant le licenciement sont consignés dans un document. Il notifie le départ de l’employé et est appelé la convention de rupture conventionnelle. Cette convention doit préciser le montant des indemnités, la date de départ, le délai de rétractation de l’une des deux parties ou encore la demande d’homologation.

Elle est disponible sous forme de formulaire Cerfa. Une fois remplie, vous pouvez l’envoyer à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Celle-ci dispose de 15 jours pour homologuer ou rejeter la convention. Pour éviter que l’une des parties ne revienne sur les ententes conclues ou pour éviter un rejet de la DIRECCTE, vous pouvez vous faire assister par un avocat. Il ne prend pas une part active aux négociations, mais peut vous conseiller en amont.

L’intérêt de faire une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle présente de nombreux avantages aussi bien pour l’employeur que pour l’employé. L’atout majeur pour un employeur lors d’un licenciement par consentement mutuel est le fait qu’il n’a pas à engager une procédure de licenciement avec tous les coûts et les éventuels risques de procédure que cela implique. Il n’a plus à craindre les amendes et les prud’hommes une fois que la DIRECCTE (actuelle DRIEETS) a accepté la convention. En cas de licenciement par consentement mutuel, des accords sur mesure peuvent également être conclus sur les conditions attachées au licenciement.

Cela comprend la date de licenciement et le montant de l’indemnité de départ, mais aussi des éléments tels que des accords sur le mode de règlement final (échelonné ou en une seule fois). Il peut également s’entendre avec son employé sur une clause de non-concurrence et de non-divulgation. Pour l’employé, la rupture conventionnelle est aussi bénéfique. Cela lui permet de quitter rapidement l’entreprise et de ne pas faire traîner un départ en période de crise. Le départ via une rupture conventionnelle du contrat permet par ailleurs à l’employé de bénéficier d’une assurance chômage.

Pouvez-vous vous rétracter ?

Il est possible de vous rétracter d’une rupture conventionnelle, mais cela reste très encadré. Il faut le faire obligatoirement avant la transmission de la convention de rupture à la DIRECCTE. Pour vous rétracter, vous devez le notifier par écrit à la seconde partie. Le courrier doit parvenir à l’intéressé au plus tard 15 jours après la signature de la convention. Toujours dans l’esprit de vous protéger et d’éviter des problèmes, il est recommandé de garder une preuve du courrier. C’est pourquoi vous devez envoyer la lettre en recommandé avec accusé de réception. Si le courrier est reçu en main propre, il faut demander une décharge.

Dans quel cas la rupture conventionnelle ne peut pas être effectuée ?

Une rupture conventionnelle du contrat de travail est un processus qui doit être accepté par les deux parties. Il ne doit pas y avoir d’intimidation ou de menaces. La Cour de cassation a par ailleurs précisé que le consentement ne doit pas être vicié par l’une des deux parties. Une rupture conventionnelle ne peut pas non plus s’appliquer à un salarié qui a été déclaré inapte par un médecin du travail. De plus, une rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut pas faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif.

La rupture conventionnelle est donc une façon pour un employeur et un employé en CDI de mettre fin à un contrat de travail. Cette méthode représente de nombreux avantages pour les deux parties. Elle doit toutefois suivre certaines modalités, dont l’envoi d’un courrier de rupture conventionnelle, les négociations et la convention de rupture conventionnelle. Il est également possible de vous rétracter sous certaines conditions si vous changez d’avis.

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