Être un bon manager ne s’improvise pas. Il y a des éléments essentiels à connaître, que beaucoup de gestionnaires ne maîtrisent toujours pas. La preuve en est une étude menée par le Gallup Institute sur l’engagement des employés avec son manager. Ce rapport triennal, et pourtant, peu de choses ont vraiment changé depuis lors.La France se classe au dernier rang en termes de participation des salariés au travail, au niveau européen. L’ enquête ne s’arrête pas là, car elle met également l’accent sur les facteurs qui influencent la participation des employés. Encore une fois, les résultats ne sont pas très bons :
Voici ce qui ressort le plus des chiffres :
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- 70% du changement d’engagement est imputable aux gestionnaires
- 50% des salariés ont quitté leur emploi pour se libérer de leur manager
Mais il y a un revers à cette pièce : un immense potentiel de progression reste à exploiter. Les entreprises peuvent s’affirmer par leurs méthodes de management, et ce levier est à portée de main.
En 2020, une autre variable est venue rebattre les cartes : le télétravail imposé. Le premier confinement a laissé tout le monde sur le quai, contraignant les Français à revoir d’urgence leur façon de travailler. Cette adaptation éclair n’a pas été sans heurts et certains salariés ont particulièrement souffert. L’effort d’adaptation, parfois précipité, a empêché de nombreux collaborateurs de s’approprier de nouveaux outils ou de s’organiser avec efficacité. Et il faut bien le dire : le télétravail choisi n’a rien à voir avec le télétravail subi.
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Dans la période actuelle, les ingrédients incontournables pour progresser en management, patience, empathie, confiance et projection sur le long terme, doivent aujourd’hui se conjuguer avec la capacité à piloter à distance. Reste à savoir comment manier cette recette au quotidien.
Voici 8 conseils pratiques pour progresser sur ce terrain, illustrés d’exemples concrets.
N°1 : Adapter votre management à la personnalité de chaque collaborateur
Aucune équipe ne se ressemble. Diriger n’a jamais signifié imposer. Ce que chacun attend, c’est être soutenu, encouragé, reconnu dans les moments clés. C’est justement là que le manager fait la différence.
Le manager qui s’adapte aux attentes et à la personnalité de chaque personne favorise une dynamique beaucoup plus collaborative. Votre mission ? Permettre à l’équipe de progresser, d’acquérir de nouvelles compétences et de peser sur la réussite collective. N’ayez pas peur de voir vos collaborateurs évoluer, voire dépasser votre propre niveau ou être repérés ailleurs pour leur talent. Si vous ne faites rien pour les accompagner, ils partiront, tôt ou tard.
Etre visible
Plus que jamais, multipliez les points individuels avec vos collaborateurs. Prenez la température : comment vont-ils ? Quels sont leurs enjeux du moment ? Abordez aussi les difficultés sans détour. Vos collaborateurs attendent un accompagnement concret. Être visible, c’est aussi se rendre accessible : une base solide pour que la communication circule sans accroc.
N°2 : Évitez la micro gestion
La micro-gestion ne produit jamais de résultats probants. Vos équipes ont besoin d’autonomie. Si vous contrôlez chaque tâche dans le détail, la frustration gagne du terrain et l’efficacité s’en ressent.
En début de projet, il est plus pertinent de confier aux équipes l’organisation de points réguliers. Ces temps d’échange servent à partager les informations dans les deux sens, ajuster, et recadrer si nécessaire.
Utilisation des applications
À distance, une multitude d’outils numériques existent pour faciliter la gestion et le suivi des équipes. Les applications de gestion de projet aident à visualiser l’avancée des tâches et à voir, en temps réel, qui travaille sur quoi. Chez 365Talents, par exemple, l’équipe a opté pour Asana, qui permet à chacun de garder le cap sans se perdre dans le micro-management.
N°3 : Apprenez à donner des feedbacks (ou simplement dire merci)
Manager, c’est accompagner des personnes, pas des robots. On se souvient tous, à l’école, de l’attente devant une copie corrigée : au-delà de la note, les commentaires faisaient toute la différence. C’est la même logique dans le monde professionnel. Voici quelques formulations que l’on attend d’un manager :
- « Félicitations, très bon travail »
- « Bon travail en général, pensez à relire »
- « Vous pouvez progresser, retravaillez le point 4 »
Pourquoi l’encouragement et la rétroaction seraient-ils accessoires au travail ? Vos équipes n’attendent pas d’être poussées à la performance à tout prix, mais bien d’être soutenues dans les passages à vide et reconnues quand le travail est de qualité. Ces retours sont gratuits mais leur impact sur la motivation est tangible.
Parfois, il suffit d’un geste simple : inviter un collaborateur à échanger autour d’un café pour mettre en lumière ses points forts ou ses axes de progrès. Petit conseil : séparez toujours feedback positif et points d’amélioration. Mélanger les deux dilue leur portée. Organisez deux rendez-vous distincts, même informels, et gardez une trace écrite pour mesurer les évolutions.
Promouvoir les échanges informels
Ce qui manque le plus en télétravail, ce sont ces moments de discussion imprévus : conversations, apartés, humour partagé hors cadre. Pour compenser, proposez à vos équipes de rejoindre des pauses-café virtuelles ou créez un fil dédié à l’humour. L’idée : maintenir la convivialité, sans jamais forcer la participation.
N°4 : Soyez équitables dans vos décisions et priorisez la cohésion de l’équipe
Le sentiment de justice est un pilier pour le manager. Vos décisions doivent être transparentes, équilibrées, argumentées. Le favoritisme n’a pas sa place. Il est naturel d’avoir des affinités, mais cela ne doit jamais influencer vos choix.
Le défi, c’est de préserver la cohésion à long terme. Le favoritisme divise, et les conséquences sont bien connues :
- Démotivation
- Concurrence malsaine entre collègues
- Perte de sens et isolement
Renforcer la cohésion de l’équipe par des actions simples
Quelques pratiques concrètes pour souder votre collectif :
- Organiser des réunions d’équipe régulières (y compris informelles)
- Écouter les attentes de chacun vis-à-vis de l’équipe et du manager (notamment en prise de poste)
- Fêter ensemble les succès et les temps forts, qu’ils soient professionnels ou personnels
- Faire intervenir des personnes extérieures (coaches, par exemple) pour animer des ateliers ou des sessions de cohésion
N°5 : Fixer des objectifs clairs : qualitatifs et quantitatifs
Sans mesure concrète, difficile de suivre la progression de votre équipe et de chaque membre. La fixation d’objectifs reste un pilier de la gestion. Encore faut-il que ces objectifs soient limpides.
Votre rôle est de traduire la vision de l’entreprise en actions concrètes pour vos équipes de terrain. C’est aussi à vous de clarifier les objectifs et la vision de la société, puis de relier les objectifs individuels à ceux du collectif afin d’aligner tout le monde.
Ne limitez pas ces cibles à des chiffres. Prenez le temps de co-construire des objectifs personnalisés, notamment sur les compétences comportementales. Des outils de gestion des compétences peuvent faciliter ce travail.
Utilisez les bons canaux de communication.
Pour que la communication soit efficace, adaptez-vous aux spécificités de chaque canal. Un e-mail pour informer ou coordonner un projet impliquant plusieurs personnes, un message instantané pour une question rapide, un appel ou une visio pour les échanges plus informels. Fixez des règles d’usage pour que chacun sache comment et quand utiliser chaque canal.
N°6 : Laissez de l’autonomie à votre équipe
On peut comparer le manager à un entraîneur sportif : il prépare, forme, conseille au quotidien. Mais le jour du match, il laisse ses joueurs sur le terrain. Même logique dans l’entreprise : il faut laisser de la marge pour expérimenter, se tromper, progresser.
C’est en sortant de leur zone de confort que vos collaborateurs apprennent le plus. En tant que manager, restez présent sans être envahissant : disponible pour recadrer, mais prêt à laisser l’équipe s’approprier le projet.
Pour que l’autonomie soit efficace, établissez des règles du jeu en amont, en les co-construisant avec vos collaborateurs. Cela renforce l’esprit d’équipe et encourage l’initiative. La contrainte peut stimuler la créativité, à condition qu’elle fixe un cadre sécurisant. Un seul mot d’ordre : la confiance.
Voici quelques exemples de pratiques à instaurer :
- Aménager des horaires de travail plus flexibles
- Laisser un salarié libre de présenter un projet à sa manière
- Donner la responsabilité à un membre d’animer la prochaine réunion d’équipe
- Confier la présentation de l’avancée d’un projet à un collaborateur différent à chaque fois
N°7 : Soutenez vos collaborateurs en donnant un sens à leur travail
Manager, c’est aussi soutenir, comprendre, encourager la prise d’initiative et l’envie de progresser. Les notions de développement personnel et de quête de sens font partie du quotidien. Chacun s’interroge, et c’est sain.
Votre mission : donner envie à vos équipes de voir leur évolution comme un projet majeur de leur vie professionnelle. Accompagnez-les à chaque étape.
Concrètement, quand un collaborateur trouve de la motivation dans un domaine, réaménagez ses missions pour lui permettre de se consacrer à ce nouvel apprentissage. Quand une opportunité se présente, orientez-le vers les RH pour l’accompagner dans sa mobilité interne. Voir ses collaborateurs grandir et parfois quitter l’équipe, c’est aussi une victoire.
N°8 : Montrez l’exemple et assumez vos responsabilités en tant que manager
C’est sans doute le point le plus exigeant. Être un bon manager ne s’arrête pas à l’organisation du travail : il s’agit aussi d’incarner ce que l’on attend des autres.
Si vous avez obtenu ce rôle, c’est pour deux raisons :
- Votre légitimité et vos compétences
- Votre crédibilité
Ces deux aspects sont clairs pour la direction, mais moins évidents pour les équipes, surtout au début. Cette légitimité se construit dans le temps. Vous n’êtes pas le seul à évaluer : vos collaborateurs vous observent en permanence.
Comme toute compétence, manager s’apprend. Savoir exécuter une tâche ne signifie pas savoir déléguer. Dans la vie professionnelle, ce raccourci est trop souvent emprunté.
Soyez irréprochable sur les règles que vous définissez pour vos équipes
- Respect des délais
- Transparence et partage de l’information sur les projets
- Assiduité lors des jalons
- Participation active aux projets transverses
Quand une initiative échoue, reconnaissez vos erreurs. Elles peuvent devenir des apprentissages précieux pour l’équipe. Personne n’attend la perfection.
Surtout, endossez vos responsabilités. Protéger ses équipes et assumer certains revers, c’est un signal fort. Sur le long terme, la confiance et l’engagement grandissent à la mesure de votre exemplarité.
En bref
Ce sont souvent les évidences qui font la différence. Au-delà de l’expertise technique, vos compétences humaines sont la clef pour tenir votre rôle et faire progresser votre équipe.
L’accès à l’information est aujourd’hui universel. Il y a dix ans, c’était justement ce savoir qui donnait du pouvoir. Maintenant, tout circule très vite au sein des organisations. La valeur ajoutée du manager se situe ailleurs : inspirer, accompagner, faire grandir chaque talent, pour que chacun avance, chaque jour, avec fierté et envie.
Qu’est-ce que la méthodologie agile en matière de management ?
L’agilité à l’échelle et manager avec les méthodologies agiles sont des termes qui ne vous parlent pas ? Actuellement, ce sont des termes que l’on entend de plus en plus chez les managers, la direction et les chefs d’équipes. Nous allons vous expliquer rapidement ce que c’est et comment les mettre en place au sein de votre société.
L’agilité à l’échelle est la mise en place de méthodes de management au sein de vos équipes pour leur donner un cadre de travail. Il existe 5 grandes méthodes les plus connues, allant de la méthode Safe à la méthode Spotify, elles permettent à vos équipes de travailler ensemble. Mettre en place une de ces méthodes, c’est restructurer complètement les services de votre société en incluant vos employés dans ces changements.
La méthode Safe par exemple, consiste à donner des objectifs différents à chacune de vos équipes qui travaillent sur le même projet, en cadençant leur charge de travail. Pour pouvoir mettre en place une de ses solutions, il est préférable de suivre une courte formation sur les farmework et les différentes méthodes agiles, ce qui permettra de savoir laquelle mettre en place dans votre entreprise.
